Commanditaire Vennootschap
MAKALAH
TENTANG COMMANDITAIRE VENNOOTSCHAP ( CV)
KATA
PENGANTAR
Segala puji
bagi Tuhan atas rahmat dan penyertaan-NYA, sehingga Saya dapat menyelesaikan
tugas mandiri pada mata kuliah Aspek
Hukum dalam Bisnis, yang membahas
tentang CV ( Commanditaire
Vennootschap ).
Tersusunnya
makalah ini berkat usaha saya, Saya menyadari masih banyak kekurangan dalam
pembuatan makalah ini, oleh karena itu saya mengharapkan saran dan kritiknya
agar demi kesempurnaan makalah yang saya buat selanjutnya.
Semoga makalah
ini bermanfaat bagi saya pada khususnya dan para pembaca pada umumnya.
Jakarta,
Mei 2014
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................................ i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
1.
Tentang
CV ( Commanditaire Venootschap )........................................................................ 1
2.
Bagian
– Bagian CV.............................................................................................................. 2
3.
Syarat
– Syarat Pendirian CV................................................................................................ 3
BAB II PERMASALAHAN
1.
Bagaimana
Pengaruh Iklim Organisasi dalam CV dengan Kualitas Pelayanan Karyawan terhadap
pelanggan ?................................................................................................................................................ 4
2.
Dalam Undang-Undang Hukum Dagang, CV dikatakan suatu persekutuan
perdata di mana apabila terjadi permasalahan yang ditimbulkan di dalamnya akan
menjadi tanggung renteng (Pasal 20 dan 21).
Jika komanditer dalam CV
terbukti melakukan perbuatan melawan hukum berdasarkan putusan pengadilan
negeri maka modal yang telah dimasukkan ke dalam CV dapat ditariknya kembali?.......................................... 4
BAB III PEMBAHASAN
1.
Pengaruh
Iklim Organisasi dalam CV dengan Kualitas Pelayanan Karyawan terhadap
Pelanggan............................................................................................................................... 5
1.1 Iklim Organisasi............................................................................................................... 5
1.2 Kualitas Pelayanan Karyawan.......................................................................................... 9
1.3 Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Pelayanan
Karyawan...................................... 11
2. Akibat Hukum Jika Sekutu Komanditer
Melakukan Perbuatan Melawan
Hukum.............. 12
BAB IV PENUTUP
A.
Kesimpulan................................................................................................................... 15
B. Saran.............................................................................................................................. 17
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................. x
BAB
I
PENDAHULUAN
1.
Tentang
CV ( Commanditaire Vennootschap )
Perseroan Komanditer yang biasa disingkat
CV (Commanditaire
Vennootschap) ini
adalah suatu Bentuk Badan Usaha yang paling banyak digunakan oleh para
Pengusaha Kecil dan Menengah (UKM) sebagai bentuk identitas organisasi Badan
Usaha di Indonesia.
Rancangan Undang-Undang (RUU) Usaha
Perseorangan dan Badan Usaha Bukan Badan Hukum juga mengatur persekutuan
komanditer, atau yang lazim dikenal dengan CV. Menurut Pasal 1 butir 5 RUU, CV
adalah badan usaha bukan badan hukum yang mempunyai satu atau lebih sekutu
komplementer dan sekutu komanditer. Sekutu komplementer berhak bertindak untuk
dan atas nama bersama semua sekutu serta bertanggung jawab terhadap pihak
ketiga secara tanggung renteng. Namun sekutu ini bertanggung jawab sampai harta
kekayaan pribadi. Hal ini terjadi jika harta CV tidak cukup untuk membayar
hutang saat CV bubar.
Jika CV bubar maka sekutu
komplementer yang berwenang melakukan likuidasi, kecuali ditentukan lain dalam
perjanjian atau rapat sekutu komplementer. Jika setelah dilikuidasi masih
terdapat sisa harta CV, maka dibagikan kepada semua sekutu sesuai dengan
pemasukan masing-masing.
Sementara sekutu komanditer yang
tidak boleh bertindak atas nama bersama semua sekutu dan tidak bertanggungjawab
terhadap pihak ketiga melebihi pemasukannya. Jadi harta kekayaan pribadinya
terpisah dari harta CV. Itulah sebagian aturan baru dalam RUU menyangkut CV.
Selama ini, yang banyak dipakai sebagai rujukan adalah KUHD (Kitab Undang-undang
Hukum Dagang).
Pengertian CV dijelaskan dalam Pasal
19 Kitab Undang-undang Hukum Dagang (KUHD). Dalam pasal 19 ayat 1 disebutkan
bahwa CV adalah Persekutuan secara melepas uang yang dinamakan persekutuan
komanditer, didirikan antara satu orang atau beberapa sekutu yang tanggung
menanggung bertanggung jawab untuk seluruhnya pada pihak satu, dan satu orang
atau lebih sebagai pelepas uang pada pihak lain. Sedangkan pada pasal 19 ayat 2
berbunyi ‘Dengan demikian bisalah terjadi suatu persekutuan itu pada suatu
ketika yang sama merupakan persekutuan firma terhadap sekutu firma di dalamnya
dan merupakan persekutuan komanditer terhadap pelepas uang. Pada beberapa
referensi lain, pemberian pinjaman modal atau biasa disebut inbreng, dapat
berbentuk selain uang, misalnya benda atau yang lainnya.
Dari ketentuan pasal itu terlihat
bahwa di dalam CV terdapat dua alat kelengkapan, yaitu pesero yang bertanggung
jawab secara tanggung renteng (pesero aktif, pesero komplementer) dan
pesero yang memberikan pinjaman uang (pesero pasif, pesero komanditer), Persero
Aktif ; adalah orang yang mempunyai tanggung jawab penuh untuk
mengelola perusahaan dengan jabatan sebagai Direktur. Sedangkan Pesero
Pasif ; adalah orang yang mempunyai tanggung jawab sebatas modal yang
ditempatkan dalam perusahaan, yaitu sebagai Pesero Komanditer.
2.
Bagian
– Bagian CV
a.
CV diam-diam
Jenis CV ini belum menyatakan diri secara terbuka sebagai CV.
Bagi orang luar jenis usaha ini masih dianggap usaha dagang biasa.
b.
CV terang-terangan
CV ini telah menyatakan diri secara terbuka kepada pihak ketiga.
Hal ini terlihat dengan dibuatnya akta pedirian CV oleh Notaris dan akta
pendirian, telah didaftarkan di daftar perusahaan.
c.
CV dengan saham
Munculnya CV jenis ini karena dalam perkembangan CV membutuhkan
modal. Untuk mengatasi masalah kekurangan modal dapat dibagi atas beberapa
saham masing-masing komandataris dapat memiliki satu atas beberapa saham.
(Hukum Dagang, 2009 : 146)
3.
Syarat-Syarat
Pendirian CV
Syarat-syarat untuk mendirikan CV adalah
:
·
Adanya perjanjian (pasal 15 KUHD) yakni
kesepakatan dari para pihak yang mau mendirikan usaha
·
Pendirian oleh minimal 2 (dua) orang
dalam di mana dari antara pendiri tersebut ada yang bertindak sebagai penyuplai
modal dan ada yang menyumbang semua potensi (tenaga dan pikiran) untuk mengurus
dan mengelola perusahaan.
·
Adanya akta notaris yang berbahasa
Indonesia. Pada waktu pendirian CV, yang harus dipersiapkan sebelum
datang ke notaris adalah :
a. Calon nama CV
b. Tempat
kedudukan CV
c. Nama
persero aktif dan persero diam
d. Maksud dan
tujuan yang spesifik dari CV
BAB
II
PERMASALAHAN
1.
Bagaimana
Pengaruh Iklim Organisasi dalam CV dengan Kualitas Pelayanan Karyawan terhadap
pelanggan ?
2. Dalam Undang-Undang
Hukum Dagang, CV dikatakan suatu persekutuan perdata di mana apabila terjadi
permasalahan yang ditimbulkan di dalamnya akan menjadi tanggung renteng (Pasal
20 dan 21). Jika komanditer dalam CV terbukti melakukan
perbuatan melawan hukum berdasarkan putusan pengadilan negeri maka modal yang
telah dimasukkan ke dalam CV dapat ditariknya kembali?
BAB III
PEMBAHASAN
1.
Pengaruh Iklim Organisasi dalam CV dengan Kualitas
Pelayanan Karyawan terhadap Pelanggan
1.1.
Iklim
Organisasi
Iklim
organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang berasal
dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam hubungannya
dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi perilakunya di organisasi. Iklim organisasi memiliki beberapa
dimensi. Davis & Newstrom (1994),
menyebutkan
dimensi-dimensi yang tercakup dalam
iklim organisasi , yaitu :
·
Kualitas kepemimpinan
Kualitas kepemimpinan menekankan
pada sikap atasan dalam memperlakukan bawahan atau anggotanya dengan baik.
Pemimpin yang berkualitas memiliki kemampuan memperhatikan karyawannya, dan
memberikan dukungan serta semangat kepada para karyawannya.
· Kepercayaan
Dalam
situasi penuh kepercayaan, anggota suatu
organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya
(Robbins, 1996). Adanya kepercayaan di
antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja menunjukkan iklim yang
menyenangkan dalam bekerja karena tidak ada prasangka dalam lingkungan
organisasi tersebut.
· Komunikasi
Komunikasi merupakan proses penyampaian
informasi dari komunikator (penyampai pesan) kepada komunikan (penerima pesan). Komunikasi dua arah penting
untuk kelancaran arus informasi di organisasi atau perusahaan sehingga segala
informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota organisasi yang bersangkutan.
Penyampaian informasi yang ada menuju ke arah efektivitas komunikasi.
Komunikasi efektif di antara atasan bawahan atau di antara karyawan ditandai
dengan adanya kejelasan informasi dan kehangatan hubungan. Situasi yang
mengandung komunikasi efektif mengindikasikan iklim organisasi yang positif.
· Perasaan
melakukan pekerjaan yang bermanfaat
Indikasi adanya perasaan ini yaitu
individu merasa kerjanya bermanfaat bagi organisasi dan dirinya.
Pekerjaannya memiliki kontribusi
terhadap tujuan organisasi, organisasi
menghargai pekerjaannya, dan
individu merasa pekerjaannya menantang dan kondusif untuk pertumbuhan
pribadinya (Brown dan Leigh, 1996). Jika karyawan merasakan bahwa pekerjaan
yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hal tersebut menandakan
iklim organisasi yang positif.
· Tanggung
jawab
Adanya tanggung jawab menunjukkan
adanya kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau karyawannya mampu menjalani
tugas. Adanya tanggung jawab juga menunjuk pada adanya perasaan bahwa karyawan
memiliki wewenang atas tugas yang diberikan kepadanya. Jika para karyawan
diberikan tanggung jawab masing-masing oleh atasan dalam menjalankan pekerjaanya,
maka karyawan akan merasa dipercaya bahwa dirinya mampu menjalankan suatu tugas
atau pekerjaan dengan baik. Keadaan
tersebut menunjukkan iklim organisasi yang positif.
· Imbalan
yang adil
Imbalan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang telah dijalankan
oleh karyawan akan membuat karyawan merasakan keadilan atas kontribusinya
kepada perusahaan dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada dirinya. Imbalan
yang adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan keobjektifan dalam pemberian
penghargaan dan hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan. Keadaan ini
membuat karyawan merasakan iklim organisasi yang menyenangkan.
· Tekanan
pekerjaan
Tekanan pekerjaan berhubungan
dengan perasaan terhadap tekanan serta tantangan kerja yang dialami dan dirasakan
karyawan. Tekanan pekerjaan yang masih dalam batas normal dan masuk akal justru
dapat memacu semangat kerja karyawan karena karyawan akan merasa tertantang.
Sebaliknya, jika tekanan pekerjaan dirasakan karyawan cukup tinggi dan di luar
kemampuan karyawan untuk mengatasinya, karyawan justru nantinya akan terbebani
dan membuatnya tertekan dalam melakukan pekerjaannya sehingga iklim organisasi
yang muncul negatif. Adanya tantangan kerja dan tekanan kerja yang dalam batas
normal dapat memacu semangat kerja karyawan. Keadaan ini mengindikasikan iklim
organisasi yang positif.
· Kesempatan
Adanya kesempatan ditunjukkan
dengan adanya peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik serta adanya
peluang untuk mencapai posisi yang atau jabatan yang lebih tinggi. Jika
karyawan memiliki kesempatan, hal tersebut mencerminkan iklim organisasi yang
positif.
· Pengendalian
terhadap perilaku
Pengendalian yang dilakukan oleh
atasan kepada karyawan akan efektif jika pengendalian yang ada benar-benar
terarah dan atasan tidak semena-mena kepada bawahannya sehingga iklim yang
dirasakan karyawan bernilai positif.
· Stuktur
dan birokrasi
Struktur organisasi dan birokrasi
merujuk pada jumlah peratuaran, prosedur, dan batasan kerja serta atmosfer
kerja yang dirasakan karyawan. Struktur organisasi dan birokrasi beserta
pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan mengatur ke arah lebih baik serta
tidak membebani para anggotanya menunjukkan iklim organisasi yang positif.
· Partisipasi
karyawan
Perusahaan yang mengikutsertakan karyawan
dalam segala kegiatan di organisasi atau perusahaan, termasuk dalam pengambilan
keputusan untuk suatu pemecahan masalah dan penetapan peraturan, maka iklim
perusahaan tersebut positif.
Moekijat
(1990) menyebutkan ada beberapa faktor yang membentuk iklim organisasi
yaitu:
a) Struktur
organisasi
Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan,
dan pengkoordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim di
organisasi.
b) Metode
pengarahan dan pengawasan karyawan
Metode yang dipergunakan oleh
manajer dan pengawas untuk mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan
faktor utama untuk menentukan iklim organisasi yang menjadi tanggung jawab mereka. Metode tersebut disesuaikan
dengan kemajuan jaman, situasi kelompok kerja, dan jenis pekerjaan.
Jika metode tersebut sesuai, maka akan
tercipta iklim organisasi yang positif.
c) Hakikat
hubungan antar individu dan kelompok
Kepemimpinan kelompok kerja kerja
yang berkualitas dan dengan pendekatan situasional, peranan anggota kelompok
yang jelas dan tersruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan adanya
perubahan yang progresif dalam kelompok akan menciptakan iklim organisasi yang
menyenangkan anggotanya.
d) Pengaruh
timbal balik antara atasan dan bawahan
Adanya timbal balik yang saling menguntungkan
antara atasan dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.
e) Hakikat
pekerjaan
Kedudukan, makna, dan susunan pekerjaan dapat
menentukan hakikat hubungan di antara orang-orang dalam pekerjaannya sehingga
dapat menentukan iklim organisasi.
f) Luas
organisasi
Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim
organisasi. Hal tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar misalnya,
pengawasan dari atasan dan komunikasi menjadi kurang efektif.
g) Mutu
lingkungan fisik
Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan keselamatan kerja yang tinggi
akan menciptakan iklim organisasi yang positif.
1.2
Kualitas Pelayanan Karyawan
kualitas
pelayanan adalah performansi karyawan dalam menyajikan produk atau jasa sesuai
dengan standar dan ukuran yang berlaku pada produk atau jasa tersebut yang
dipengaruhi oleh perilaku karyawan untuk memenuhi harapan dan kebutuhan
pelanggan.
Lima
dimensi kualitas pelayanan kepada pelanggan menurut Zeithaml dan Bitner, yaitu:
·
Reliabilitas
Reliabilitas
adalah kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat,
dan memuaskan.
·
Responsivitas
Responsivitas
merupakan keinginan untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan dengan
tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, cepat memberi respon terhadap permintaan
pelanggan, dan cepat memperhatikan serta mengatasi kebutuhan pelanggan.
·
Jaminan
Jaminan yaitu
pengetahuan, kesopanan, dan kemampuan untuk membangkitkan kepercayaan pelanggan
dan membuat pelanggan merasa aman.
·
Empati
Empati merupakan
kemampuan karyawan dalam memberikan perhatian individual dan memahami kebutuhan
pelanggan.
·
Tangibilitas
Merupakan
penampakan dan penampilan fasilitas fisik, peralatan, karyawan, dan material
tertulis.
Selain dimensi-dimensi diatas ada beberapa Faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan kepada
pelanggan menurut Adya dan Atep,
antara lain :
·
Kemampuan karyawan dalam memberikan
pelayanan
Pelayanan yang berkualitas kepada
pelanggan dapat diberikan jika karyawan memiliki kemampuan kerja yang maksimal.
·
Pola manajemen perusahaan
Pola manajemen yang mensejahterakan
dan tidak membebani karyawan dapat mendukung karyawan untuk memberikan
pelayanan yang berkualitas kepada pelanggan.
·
Pengembangan sumber daya manusia
Karyawan perlu dikembangkan
kemampuan dan potensinya sehingga nantinya dapat memberikan pelayanan yang
berkualitas.
·
Keselarasan hubungan kerja
Pelayanan yang berkualitas kepada
pelanggan dapat didukung dengan adanya hubungan kerja yang selaras di antara
karyawan karena menciptakan situasi keakraban dan kehangatan.
·
Motivasi kerja karyawan
Karyawan yang memiliki motivasi
kerja tinggi akan bekerja dan menampilkan performansi kerja yang maksimal,
salah satunya yaitu dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada
pelanggan.
·
Kebijakan pemberian insentif
Pemberian insentif yang adil
sesuai dengan prestasi kerja dan
kontribusi karyawan kepada perusahaan akan menciptakan kepuasan kerja karyawan dan
mendukung ke arah terciptanya kualitas pelayanan kepada pelanggan.
1.3 Hubunngan antara iklim organisasi dan
pelayanan karyawan
Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi
yang terdapat banyak kegiatan di dalamnya. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat
mempengaruhi lingkungan kerja beserta individu-individu yang bekerja di
perusahaan tersebut. Iklim organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang
dirasakan individu dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi
sehingga dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya .
Karyawan sebagai individu yang berada di organisasi
perusahaan, setiap saat merasa, mempersepsi, dan memaknai
pengalaman-pengalamannya, dimensidimensi, dan karakteristik-karakteristik di
lingkungan organisasinya. Iklim organisasi tersebut merupakan hasil pemaknaan
yang dilakukan individu terhadap lingkungan organisasinya. Iklim organisasi
lebih bersifat subyektif dan memiliki efek yang berbedabeda pada masing-masing
individu. Iklim yang positif dan menyenangkan bagi individu ditandai dengan
penilaian atau pemaknaan yang positif terhadap aspek -aspek atau dimensi-dimensi dari iklim organisasinya.
Ada hubungan positif antara iklim organisasi dan
kualitas pelayanan. Semakin positif iklim organisasi, maka semakin tinggi
kualitas pelayanan yang diberikan karyawan kepada pelanggan. Semakin negatif
iklim organisasi, maka semakin rendah pula kualitas pelayanan yang diberikan
karyawan kepada pelanggan.
2.
Akibat
Hukum Jika Sekutu Komanditer Melakukan Perbuatan Melawan Hukum
Persekutuan Komanditer (commandiraire
vennootschap atau CV) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh
seseorang atau oleh beberapa orang yang mempercayakan uang dan atau barang
kepada seseorang atau beberapa orang yang menjalankan pengurusan yang dikenal
sebagai sekutu aktif (sekutu komplementer) dan orang yang mempercayakan
uang (pemberi modal) tersebut disebut sekutu komanditer.
Dalam hal sekutu pasif
melakukan tindakan pengurusan atau bekerja dalam perusahaan (CV) baik dengan
atau tanpa pemberian kuasa, maka berlaku Pasal
21 KUHD yaitu bahwa sekutu tersebut bertanggung jawab secara tanggung renteng untuk seluruhnya terhadap semua utang dan
perikatan perseroan itu. Dengan kata lain apabila kemudian CV mengalami
kerugian, pertanggungjawaban sekutu pasif yang melakukan pengurusan menjadi
sama dengan tanggung jawab sekutu aktif (hingga ke harta pribadi).
Kerugian Perseroan Komanditer
yang ditanggung sekutu komanditer, hanya terbatas sebesar jumlah
modal yang ditanamkan (Pasal
20 KUHD). Sedangkan, bagi anggota atau
pemegang saham yang bertindak sebagai pengurus (daden van beheer) yang disebut
sekutu komplimentaris, mempunyai tanggung jawab yang tidak terbatas (unlimited
liability) sampai meliputi harta pribadi mereka.
Perbuatan melawan Hukum yang dilakukan sekutu
pasif dan kemudian telah dibuktikan dengan putusan pengadilan yang berkekuatan
hukum tetap tidaklah terkait dengan hak sekutu pasif untuk dapat atau tidak
dapat menarik kembali modal yang telah dimasukkannya. Terlebih lagi jika modal
yang dimasukkan ke CV tersebut bukan dari hasil perbuatan
melawan hukum
yang dimaksud.
Apabila putusan pengadilan membuktikan bahwa
sekutu pasif tersebut telah melakukan PMH, sekutu pasif tersebut tetap berhak
menarik ataupun tidak menarik modal yang telah dimasukkannya dalam CV tersebut,
terlepas dari PMH yang dilakukannya. Kecuali kemudian dapat dibuktikan
modal tersebut diperoleh dari hasil PMH, maka berdasarkan proses di pengadilan,
maka dimungkinkan pihak yang dirugikanlah yang kemudian berhak atas modal yang
telah ditanamkan tersebut.
Di sisi lain, jika PMH yang dilakukan oleh
sekutu pasif tersebut adalah terkait dengan kegiatan/pengurusan perseroan, maka
tanggung jawab sekutu pasif itu kemudian menjadi tidak terbatas, dapat
melibatkan baik modal yang telah ditanamkannya maupun sampai ke harta
pribadinya.
Pada dasarnya, modal yang dimasukkan oleh
sekutu pasif adalah sepenuhnya menjadi hak sekutu tersebut untuk dapat
menariknya atau tidak sesuai yang diperjanjikan dan ditentukan dalam Anggaran
Dasar CV yang bersangkutan. Namun, bila sekutu pasif melakukan PMH yang
berakibat pada kerugian CV, maka pertanggungjawabannya menjadi tidak terbatas
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1. Kualitas
pelayanan diperlukan untuk menciptakan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Kualitas pelayanan merupakan bentuk perilaku dan performansi. Karyawan tidak
menampilkan perilaku dan performansi yang maksimal dalam melayani pelanggan
salah satunya dipengaruhi oleh persepsinya terhadap lingkungan kerjanya yang
disebut sebagai iklim organisasi.
Dimensi-dimensi
yang tercakup dalam iklim organisasi antara lain : Kualitas
kepemimpinan, Komunikasi, Kepercayaan, Perasaan melakukan pekerjaan yang
bermanfaat, Tanggung
jawab, Imbalan
yang adil, Tekanan
pekerjaan, Kesempatan, Pengendalian terhadap perilaku, Stuktur dan birokrasi, Partisipasi karyawan. Ada juga faktor – faktor yang membentuk iklim
organisasi, diantaranya : Struktur organisasi, Metode pengarahan dan pengawasan
karyawan, Hakikat
hubungan antar individu dan kelompok, Pengaruh
timbal balik antara atasan dan bawahan, Hakikat
pekerjaan, Luas
organisasi, Mutu
lingkungan fisik.
Dimensi-dimensi yang tercakup dalam
kualitas pelayanan antara lain : Reliabilitas, Responsivitas, Jaminan, Empati, Tangibilitas. Selain itu juga ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kualitas pelayanan karyawan terhadap pelanggan, yaitu : Kemampuan
karyawan dalam memberikan pelayanan, Pola
manajemen perusahaan, Pengembangan
sumber daya manusia, Keselarasan
hubungan kerja, Motivasi
kerja karyawan, Kebijakan
pemberian insentif.
2.
Persekutuan Komanditer (commandiraire vennootschap atau
CV) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seseorang atau oleh beberapa
orang yang mempercayakan uang dan atau barang kepada seseorang atau beberapa
orang yang menjalankan pengurusan yang dikenal sebagai sekutu aktif (sekutu
komplementer) dan orang yang mempercayakan uang (pemberi modal) tersebut
disebut sekutu komanditer.
Sekutu pasif melakukan tindakan
pengurusan atau bekerja dalam perusahaan (CV) baik dengan atau tanpa pemberian
kuasa, maka berlaku Pasal 21 KUHD yaitu bahwa sekutu tersebut bertanggung jawab secara tanggung renteng untuk seluruhnya terhadap semua utang dan
perikatan perseroan itu.
Perbuatan
melawan Hukum
yang dilakukan sekutu pasif dan kemudian telah dibuktikan dengan putusan
pengadilan yang berkekuatan hukum tetap tidaklah terkait dengan hak sekutu
pasif untuk dapat atau tidak dapat menarik kembali modal yang telah
dimasukkannya.
Modal yang dimasukkan
oleh sekutu pasif adalah sepenuhnya menjadi hak sekutu tersebut untuk dapat
menariknya atau tidak sesuai yang diperjanjikan dan ditentukan dalam Anggaran
Dasar CV yang bersangkutan. Namun, bila sekutu pasif melakukan PMH yang
berakibat pada kerugian CV, maka pertanggungjawabannya menjadi tidak terbatas.
B.
Saran
1.
Pelanggan
adalah salah satu faktor yang menentukan kemajuan sebuah perusahaan, oleh
karena itu manajemen harus mampu menciptakan sebuah iklim yang positif dalam CV
untuk mempengaruhi pengoptimalan pelayanan kepada setiap pelanggan, sehingga
merasa terpuaskan.
2.
Kegagalan
dalam sebuah CV disebabkan juga oleh faktor prilaku pengurus yang menjalankan
CV tersebut. Sering terjadi perbuatan yang melanggar hukum yang telah
ditetapkan. Dari persoalan ini maka harus selalu dilakukan pembinaan mental
manusia untuk selalu peduli terhadap segala sesuatu yang dilakukan, untuk
selalu mengarah kepada sebuah tanggung jawab moral yang baik sesuai dengan
kebiasaan dan hukum yang berlaku.
DAFTAR PUSTAKA
Pengantar Hukum Bisnis; Menata Bisnis
Modern di Era Global, Dr.Munir Fuady,S.H.,M.H.,LL.M
Hubungan
Antara Iklim Organisasi danKualitas Pelayanan pada Karyawan McDONALD’s JAVA Semarang;
Eko Yuliana, M2A
002 036
Komentar
Posting Komentar